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钱是符号,但可以佐证成就  

2012-07-31 00:01:49|  分类: 快乐职场 |  标签: |举报 |字号 订阅

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2011年8月9日,原万科执行副总裁袁伯银毅然选择离开奋斗四年,带给他无限荣誉的老东家,并宣布随后将出任红星美凯龙家居集团总裁。离别之际,他按照惯例留下了一封辞职信。

  各位同事:


  发出这封邮件后,就到了我向大家辞行的时刻。我将留下我的感恩之心,把与大家共处时的美好回忆,以及大家对我的祝福打入行囊,这是最珍贵的礼物,我将永远珍藏。

  万科是中国最优秀的公司之一。无论过去、现在还是未来,我对此始终深信不疑。能在这样一家公司里得到贡献才华的机会,能和像诸位一样出类拔萃的职业经理人共事一段时间,是我此生莫大的荣幸。

  这几年,我从一线到总部,从经营岗位到管理岗位;感谢各位、感谢万科,让我学到了许多,让我得以充分领会基业长青企业的理念、对股东和客户的尊重、职业经理人的企业家精神、职业团队追求卓越的理想主义文化,让我得以提升自己的境界、知识和才干。

  学得越多,越想出去闯荡。与家人离别太久,也难免思念和愧疚。——很惭愧我未能超脱于这些人之常情,也更感谢万科对我重新选择的宽容。从万科受益了这么多,请大家原谅我用这样一个想法,来消除自己内心的不安——如果能把从万科学到的东西,应用到更广泛的领域去,或许这也是对万科的一种报答?

  和各位告别后,我将回到自己进入万科前的本行,去执掌一家在这个行业里领跑中国市场的企业。我希望能将自己在零售业经营管理的十多年积累,与在房地产行业四年的修炼结合起来;希望能尽心尽力为新的股东和客户效力,希望能带领这家企业创造像万科一样的良好业绩和持续增长。也请大家原谅我自己的一点小小的野心——在中国这个全球最大的市场,成为一个行业的领军人物,让自己的职业生涯更上一层楼。

  我也将回到家庭所在的城市,能多一些时间陪陪家人。这是平凡但珍贵的幸福。祝愿大家也都能拥有健康丰盛的人生,上班、下班都一样地快乐。

  最后,请允许我将与各位的友谊保留到永久。好酒历经岁月而弥香,友情也是如此。如果日后有任何我能略尽绵力的地方,还请不吝赐予我这个荣幸。

  袁伯银离职的原因有二:其一,事业空间不大,这是内因;其二股权激励计划添乱,这是导火索。

  袁伯银是由万科实施的“007行动”从行业外引进的,进入万科后,先后任职助理总经理,万科集团副总裁兼上海万科总经理,万科集团执行副总裁。其一路发展顺风顺水,甚至被认为是万科引外援的经典案例。但官至执行副总裁,自然也就几乎到顶了。更何况,万科成熟的组织构架和决策机制,职业经理人的分工高度专业化,这无疑弱化了个人的作用和影响,恰恰容易导致部分乐于挑战自我的高管出现成就感的缺失。所以,这是一个“能力溢出”与“岗位职责固定”之间的矛盾。

  许多企业认为,为打拼累了的高管们设置一些相对安逸的位置是一种关怀,但这恰恰走进了误区。以袁伯银为例,其正值当打之年,自然有一展抱负的野心,或者说,如果他没有这种野心,他也到不了今天的位置。那么,对于这种人,究竟应该是让他安逸,还是给他挑战?现代人力资源管理的一个趋势是提倡“无边界组织”,即通过对岗位边界的模糊来使得能力溢出的人才获得更多的挑战,这样一来,就避免了人才在发展过程中出现职业倦怠。对于高管这类事业心极强的人来说,这一点更加重要。

  如果没有股权激励计划,袁伯银也许不会马上离职。继年初执行副总裁徐洪舸、副总裁肖楠、执行副总裁、上海区域总经理刘爱明离开万科后,执行副总裁袁伯银已经是第四人。该计划对净利润年复合增长率的要求是不低于20%,这被业界质疑过于苛刻,甚至有内部人士传言激励根本不可能实现。万科也承认要求较高,但认为这是基于挑战性的考虑。事实上,这又是犯了人力资源管理的大忌。绩效考核强调挑战,一定是强调有可能实现的挑战,否则激励性根本就无法实现,甚至会影响组织的威信和员工对于组织价值观的判断。

  也许有人会觉得,对于收入丰厚的房地产高管来说,钱只是一个符号,根本不是他们关注的,既然钱都不是问题了,那么,设置这种严格的标准只是激励他们进取的形式,并不会造成他们的反感。这恰恰又走入了另一个误区,钱是符号,但可以佐证成就,而成就动机往往是这些高管们在事业上最强的引擎。这就好比玩游戏,明知道自己肯定会输,拿不到奖品,哪个有好胜心的小朋友会继续玩呢?更何况,人家玩这个游戏已经好多年了,游戏本身对他已经没有太大吸引力,而奖品本身仅仅是胜利的符号,对人家也没有除此之外的诱惑。

  再说了,职业经理人的声誉也应该在袁伯银考虑的范畴。你可以说这次考试要求很高,考到40多分已经不错了,但说给外人听,始终是个不及格。哪个有自尊心的人愿意参加这种考试呢?

  所以,要想留住明星人才,一要给挑战,二要给额外激励。没挑战,没额外激励,明星人才可能选择恪尽职守,做好常规工作;有挑战,没额外激励,明星人才最多当企业是教练场,可能在积蓄了能力后选择跳槽;最怕的是没挑战,乱额外激励,就像袁伯银等人面对的这种问题,结果,人家自然选择马上就走。人之将走,其言也善。哪个有职场老手在这时候说老东家的坏话,说了坏话逞一时之快,对他又有什么好处?自然也是一些“感恩”、“追求更大挑战”、“更多时间留给家人”之类的场面话。但心里呢?说不定已经在骂——“什么意思?耍人呢?不带这样玩的!”旁人怎么想呢?公道自在人心呀,围观者知道公司是这种玩法,这对于公司的雇主形象,也不会是好的影响。

  高管激励,相当于设计一套游戏规则,有挑战,但人家有机会,这样的游戏才好玩。否则,在游戏中设计一个无数个三头六臂的满血Boss,而把主人公设计成一个手无寸铁的屌丝,谁也不会来玩这个游戏。游戏该怎么设计?那又是一门学问,哪有乱拔高目标那么简单?如果这是那样,我们这类专门研究这些问题的人都可以洗洗睡了。

  袁伯银选择了更大的平台,倒不是说红心美凯龙比万科强,只是我相信,相对于在别人打下的江山上守业,他更倾向于自己去开疆扩土。而我更相信,作为一把手去拼搏,对于男人来说,永远都有无限的吸引力。这种诉求是人性,而企业的人力资源管理一定要理解人性、导向人性,在这方面,很多企业都没有想清楚。

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